4月1日，華菱集團(tuán)召開董事會(huì)，通過了《華菱集團(tuán)職業(yè)經(jīng)理人改革方案》，這意味著華菱集團(tuán)將實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人改革，對(duì)現(xiàn)有集團(tuán)公司高管成員按照“自愿參與市場(chǎng)化改革，同步配套激勵(lì)約束”的原則，將身份轉(zhuǎn)換為市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，建立市場(chǎng)化的薪酬結(jié)構(gòu)和績(jī)效評(píng)價(jià)制度。
這，只是華菱集團(tuán)深化內(nèi)部改革的一個(gè)縮影。近3年來(lái)，華菱集團(tuán)“從內(nèi)部打破”，堅(jiān)持市場(chǎng)、績(jī)效導(dǎo)向，深入持續(xù)推進(jìn)三項(xiàng)制度改革，盤活“最有活力的資產(chǎn)”，硬是啃下了“三項(xiàng)制度改革”這塊 “硬骨頭”。
干不好就要丟“帽子”
“干不好就要丟‘帽子’，人人頭上都有指標(biāo)，現(xiàn)在淘汰成為了常態(tài)。” 華菱湘鋼人力資源部部長(zhǎng)張旭紅介紹。
圍繞“干部能上能下”這一核心，華菱集團(tuán)抓住“關(guān)鍵的少數(shù)”，樹立能者上、庸者下的用人導(dǎo)向，建立以經(jīng)理人任期評(píng)價(jià)、年度評(píng)價(jià)和重大事件評(píng)估相結(jié)合的考評(píng)制度，打破高管“鐵交椅”觀念，對(duì)中層干部嚴(yán)格實(shí)施業(yè)績(jī)考核與尾數(shù)淘汰。
此外，華菱集團(tuán)還先后出臺(tái)了《華菱集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》《集團(tuán)總部中層管理人員管理辦法》等制度，從領(lǐng)導(dǎo)人員入手，以上率下，推動(dòng)用人制度改革。同時(shí)，把項(xiàng)目作為干部“賽馬場(chǎng)”，讓各級(jí)干部在項(xiàng)目中鍛煉成長(zhǎng)，干出業(yè)績(jī)。
“2016年，我們公司‘幾上幾下’‘幾下幾上’的中層管理人員有好幾個(gè)。” 張旭紅說，現(xiàn)在干部“上”“下”都成為了一種常態(tài)。
2016年，華菱集團(tuán)和主體子公司班子成員精減17.5%，中層管理人員精簡(jiǎn)超過20%。華菱集團(tuán)、“三鋼”均完成內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化精簡(jiǎn)，精簡(jiǎn)幅度最高的達(dá)到50%，基層管理和一般管理人員精減千人以上。
員工走出“保險(xiǎn)箱”
“改革的成效不是看企業(yè)減了多少人，而是要看提高了多少勞動(dòng)生產(chǎn)率，帶來(lái)多少效益。”華菱集團(tuán)副總經(jīng)理趙建輝介紹，集團(tuán)一方面實(shí)行員工能進(jìn)能出勞動(dòng)制度，把真正有能力、愿意與企業(yè)共同奮斗的能者留下來(lái)，讓不能適應(yīng)崗位工作的人員合規(guī)退出;一方面實(shí)行競(jìng)聘上崗，規(guī)范崗位設(shè)置，控制用工總量，優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍精干高效。
華菱漣鋼2250熱軋板廠橫切熱處理車間技術(shù)員李亨杰對(duì)此體會(huì)頗深。“其他很多部門都在精減人員，我們車間因?yàn)樯a(chǎn)需要，還加人了呢!”李亨杰告訴記者，由于產(chǎn)品供不應(yīng)求，客戶守在車間現(xiàn)場(chǎng)等著提貨，3月份車間是82人，4月份增加到了90人。
2015年以來(lái)，華菱集團(tuán)共精簡(jiǎn)崗位用工1萬(wàn)多人，2016年華菱集團(tuán)勞動(dòng)生產(chǎn)率較上年提升30%。到今年底，集團(tuán)鋼鐵主業(yè)用工總量將控制在2萬(wàn)人左右，勞動(dòng)生產(chǎn)率將接近鋼鐵行業(yè)前10名的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平。
“我們車間兩年減少了77人，現(xiàn)在是一個(gè)蘿卜占三四個(gè)坑，但大家的素質(zhì)頂?shù)蒙?”在華菱湘鋼高線廠電氣車間主任陳超看來(lái)，人員精簡(jiǎn)不僅優(yōu)化了人力與組織結(jié)構(gòu)，工作效率也高了很多，“現(xiàn)在推行多勞多得，大家積極性高了，也更好管理了。”
同時(shí)，華菱把加快智能化制造作為持續(xù)深入優(yōu)化人力資源的重要途徑，今年將加快創(chuàng)建 2-3個(gè)省級(jí)以上智能制造示范生產(chǎn)線、車間。如湘鋼寬厚板廠水站的智能化改造，該生產(chǎn)線人員精簡(jiǎn)約一半，每噸材的電能消耗還下降了近3個(gè)千瓦時(shí)。
同崗位收入差距高達(dá)60%
在分配制度上，華菱實(shí)施分層分類差異化薪酬考評(píng)體系，實(shí)行全員薪酬與公司效益直接掛鉤。
“余八毛”就是華菱薪酬制度改革的典型個(gè)案。余韻律是華菱漣鋼鋼材銷售業(yè)務(wù)員，實(shí)行憑績(jī)效論薪酬后，他的月收入在扣除應(yīng)繳部分后，一度只拿到0.8元，被人戲稱“余八毛”。但余韻律不氣餒，經(jīng)過努力成為集裝箱板和高強(qiáng)汽車用鋼銷售“業(yè)績(jī)王”，月收入最高超過3萬(wàn)元。
“這個(gè)月可以拿多少錢?我想多拿錢，有哪些途徑可以提高收入?這些問題我們不需要問分廠領(lǐng)導(dǎo)，自己心里算得清。”華菱湘鋼高線廠的一名員工告訴記者，在高線廠同崗位不同績(jī)效的員工，收入差距可達(dá)60%。
在新的績(jī)效考核機(jī)制的激勵(lì)下，衡鋼銷售總公司前兩個(gè)月的合同下達(dá)量都穩(wěn)定在10萬(wàn)噸以上。“剛開始改革時(shí)大家還有點(diǎn)不習(xí)慣，現(xiàn)在適應(yīng)了多勞多得，大家做事都你追我趕。”華菱衡鋼物流中心貨運(yùn)部部長(zhǎng)謝忠華說。
如今，你追我趕、奮勇爭(zhēng)先的精神在華菱集團(tuán)已蔚然成風(fēng)。
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